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INTERIM MANAGEMENT ZWISCHEN KLATSCHE UND KLATSCHEN!

Fotograf_J_Becker_fuer_MANATNET_Interim_Blog_Titel_Interim_Management_zwischen_Klatsche_und-KlatschenDas Unternehmen hat mehr als 4.000 Mitarbeiter – und die Personalleiterin legte einfach auf. Bemerkenswert. Hatte sie sich doch kürzlich bei MANATNET als nachfragendes Unternehmen registriert. Über solch einen neuen Kunden freue ich mich ehrlich – ohne jede Einschränkung. Auch nach 12 Jahren noch.

 

Ich schreibe dann ein Begrüßungsmail – danke für die Registrierung und biete den Dialog, ja, meine Hilfe an.

 

Keine Antwort.

 

Nach ein paar Tagen schreibe ich eine vergleichbare Nachricht, weil die Kundin noch keine Lebensläufe von Interim Managern abgerufen hat. [Selbstverständlich sehe ich das!]

 

Keine Antwort!

 

Nach ein paar Tagen rufe ich an. Ich bin halt so geprägt: Kümmere Dich um Deine neuen Kunden [um die anderen natürlich auch!].

 

Zahlreiche vergebliche Anrufe, immer eine sehr nette Kollegin am anderen Ende.

 

Gestern dann kam ich durch:

 

„Guten Tag, Frau XYZ, hier ist Jürgen Becker von MANATNET. Sie haben sich vor kurzem bei MANATNET registriert. Ich bin der Eigentümer dieses Unternehmens und ich möchte Sie fragen, ob ich Ihnen irgendwie helfen kann.“

 

„???“ – Pause

 

„Jürgen Becker von MANATNET. Ich hatte Ihnen zwei Mails gesendet.“

 

„???“ – Pause

 

„Gell, Sie können mich nicht einordnen, oder?!“

 

„Nein. Ich bin an einer anderen Sache. Ich melde mich bei Gelegenheit!“

 

Aufgelegt. Ohne Gruß.

 

Nach solchen Erlebnissen frage mich mitunter, ob mein Dienstleistungsansatz überhaupt noch richtig ist in dieser Welt. Aber, anders als früher, ärgere ich mich nicht mehr für den Rest des Tages: Ich räume solchen Menschen nicht mehr solch eine Macht über mich ein!

 

Nachmittags ein Telefonat mit einem neuen Interim Manager, Ex-Vorstand:

 

„Das ist schon der Kracher, was Sie da machen! Ich kenne nichts Vergleichbares im Interim Management: Respekt!“

 

Ein wohltuendes Gegengewicht!

 

So ist es wohl inzwischen, das Leben als kundenorientierter Dienstleister. So ist auf jeden Fall mein Leben:

 

Interim Management zwischen Klatsche und Klatschen!

 

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INTERIM MANAGEMENT LOHNT VOR ALLEM IM MITTELSTAND

Fotograf_J_Becker_fuer_MANATNET_Interim_Blog_Titel_Interim_Management_lohnt_vor_allem_im_MittelstandAls der Interim Manager von MANATNET die technische Geschäftsführung des mittelständischen Unternehmens aus der Metallverarbeitung übernahm, gaben die Banken dem Unternehmen noch drei Monate. Das Privatvermögen des Eigentümers samt Domizil der mehrköpfigen Familie lag auf dem Block.

 

Gestern (gut zwei Jahre später) berichtete der Interim Manager, dass das Unternehmen für 2014 einen Gewinn von 0,7 Mio. Euro ausweist. Die Banken haben das Unternehmen inzwischen aus der „Sonderbetreuung“ entlassen.

 

Die Kunden, für die MANATNET – genauer: die Interim Manager von MANATNET – arbeiten, sind sehr vielschichtig. Die Aufgabenstellungen für die Interim Manager ebenso.

 

Dennoch ist es für mich unübersehbar, dass die Aufgabenstellungen im Mittelstand stets mit viel Geld zu tun haben: Mehrfach bin ich an dieser Stelle darauf eingegangen (RETURN ON INTERIM MANAGEMENT: 7 MONATE UND 800K CASH ON TOP).

 

Die Stärken des Mittelstandes sind auch seine Schwächen

 

Der deutsche Mittelstand ist stolz – und Deutschland ist stolz auf seinen Mittelstand: Mit Recht, absolut! Das Rückgrat der deutschen Wirtschaft, größter Arbeitgeber und was weiß ich…

 

Und gebetsmühlenartig wird die Kontinuität im deutschen Mittelstand, sein langfristiges Denken und Handeln gelobt. Hierzu gehören lange Betriebszugehörigkeiten, Azubis, die über die Jahre in leitende Aufgaben hineinwachsen und ein verklärend als „Wir sind eine große Familie!“ beschriebenes Arbeitsklima.

 

Nun müssen wir nicht erst die Chinesische Philosophie bemühen, um uns bewusst zu werden, dass sich hinter jeder Stärke eine Schwäche verbirgt – und umgekehrt. Selbst der deutsche Standardwortschatz kennt: „Keine Rose ohne Dornen!“

 

Und folglich erweist sich die lange Betriebszugehörigkeit im deutschen Mittelstand eben nicht nur als Segen, weil sich die Mitarbeiter des Unternehmens dauerhaft selbst prägen – von einer Generation auf die nächste. Ohne, dass wesentlich neues Blut zugefügt wird. Frech gesagt: Eine Art Unternehmens-interner Inzest!

 

In der Folge sind Dinge, die andere Unternehmen als ganz selbstverständlich verinnerlicht haben, mitunter vollkommen unbekannt: „Brauche mer net!“ Das mag durchaus an der einen oder anderen Stelle unkritisch sein. Wenn das jedoch unternehmensweit und über einen längeren Zeitraum so läuft, dann ist das existenzgefährdend!

 

Gesellschafterstrukturen als Bremsklotz

 

Warum also stemmt sich der Mittelstand so selten gegen diese Entwicklung? Ich denke ganz persönlich und das klingt jetzt sehr böse, dass der letztlich über Dekaden verwöhnte deutsche Mittelstand es nicht gewohnt ist, sich um des Denkspiels willen einmal selbst in Frage zu stellen. Stattdessen treffe ich auf sehr starke, durch den Erfolg in vergangenen Jahren weiter gestärkte Persönlichkeiten, deren Schattenwurf die kleinen Pflanzen am Wurzelwerk tief unter ihnen, wenn schon nicht vertrocknen, dann aber sicher nicht üppig sprießen lässt.

 

Und so verläuft ein Gespräch mit Mitarbeitern ab dem Moment völlig anders, an dem sich der Senior an den Tisch setzt: Offenheit weicht Vorsicht – und jedem Externen fällt sofort auf, wie sehr dem Senior nach dem Mund geredet wird.

 

Diese starken Persönlichkeiten sind heute allesamt um die Siebzig – und haben damit begonnen, ihr Unternehmen – Anteile und Management – in jüngere Hände zu legen: Die der eigenen Kinder.

 

Recht so! Nur, auch die Kinder gehörten lange zu den Pflanzen am Wurzelwerk und brauchen nun eine gehörige Zeit, um kräftig auszutreiben. Sofern nach Jahren des Schattendaseins ein Austreiben denn überhaupt möglich ist und wenn es denn der Senior zulässt – und nicht noch einen Schreibtisch im Büro des Juniors hat…

 

Ich selbst kenne drei solcher Fälle!

 

In der Folge ist die Gesellschafterstruktur typischerweise sehr heterogen. Oftmals sind Vater, Mutter und die Kinder Gesellschafter – mitunter obendrein weitere Verwandte nachrangigeren Grades. Ebenso oft sind die Interessen unterschiedlich und decken sich nicht zwingend mit den Interessen des Unternehmens. Auf diese Weise wird jede Gesellschafterversammlung zum Martyrium.

 

Und jedes Mal frage ich mich, wie in einer solchen sozialen Gruppe sachlich kontroverse Diskussionen möglich sein sollten, wenn dadurch der Familienfrieden mit z. B. der Mutter gefährdet ist?

 

Kommunikation schlecht

 

Im Widerspruch zum verklärenden „Wir sind eine große Familie“ kritisieren die Mitarbeiter verblüffender Weise in den mittelständischen Unternehmen, die ich kenne (ja, ich weiß: Es gibt auch andere!), stets die interne Kommunikation: „Ma sagt uns ja nix!“

 

Sicher, der eine oder andere wird sagen: Starke Persönlichkeiten sagen halt, wo´s lang geht! Fertig!

 

Ich sage: Wirklich starke Persönlichkeiten fragen und hören zu – und sagen dann im Zweifel, wo´s langgeht.

Das bindet Mitarbeiter ein und, ganz entscheidend, das zeigt tatsächliche Wertschätzung: Ich schätze Deine Meinung, denn sie ist wertvoll für mich!

 

Und die der anderen auch. Denn nur gemeinsam sind wir stark!

 

Stattdessen geben Mitarbeiter ihr Bestes – im eigenen Beritt. Was rechts und links geschieht, interessiert nicht. Verständnis für die Auswirkung des eigenen Tuns auf andere: gleich Null! Eine eigene Burg zur Selbstverteidigung!

 

Risiken? „Davon weiß ich nichts!“

 

Qualitätsmängel? „Mer tun scho, was mer könne!“

 

Fehler? „Das ist dem Schorsch sei Sach‘!“

 

Fehlerkorrektur? „Kann ich nix für!“

 

Und dann der Klassiker: Wir müssen das anders machen! „Bringt nix: In dreißig Jahren habe mer schon alles versucht!“

 

Haben Sie mal versucht, ein nasses Stück Seife zu fangen?

 

Einen „Shop-Floor“ führten sie ein, die Interim Manager, und legten alle Kennzahlen dort offen. Und sie demonstrierten eine Gelassenheit und Seelenruhe, die jeden Stoiker hätten erblassen lassen.

 

Und zementierten meine Überzeugung:

 

Interim Management lohnt vor allem im Mittelstand

 

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OHNE DEN INTERIM MANAGER HÄTTEN WIR DAS NIE GESCHAFFT!

Fotograf_J_Becker_fuer_MANATNET_Interim_Blog_Titel_Terra_IncognitaReferenzen im Interim Management sind auch heute noch wichtig! Folglich mache ich am Ende jedes nennenswerten Projektes (für die Standardprojekte mache ich das nicht!) einen Zweiseiter zu diesem Projekt – gemeinsam mit dem Interim Manager oder der Interim Managerin.

 

Stets entwerfe ich die Referenz auf der Grundlage des Briefings, das ich mit dem jeweiligen Kunden zu Beginn des Projektes – also bereits für die Auswahl der Kandidaten – erstellt hatte und der regelmäßigen Feedback-Gespräche während des Projektes.

 

Ein solcher Entwurf hat immer zwei Blöcke: (1) die Situation im Unternehmen und die daraus abgeleiteten Aufgaben für den Interim Manager und (2) die Ergebnisse, die der Interim Manager erzielt hat.

 

Warum Referenzen im Interim Management?

 

Die Antwort darauf hat zumindest zwei Ebenen!

 

Zunächst: Warum mache ich das?

 

Nun, Menschen haben unterschiedliche Stärken. Zu meinen Stärken gehört das Schreiben – durchaus auch in eigener Sache. Verblüffender Weise haben die allermeisten Interim Manager genau diese Stärke nicht – was wir unschwer am Prospekt in eigener Sache, dem Lebenslauf, erkennen können.

 

Stattdessen höre ich Sätze wie diese: „Ich bin gut im Verkaufen von Ideen und Konzepten, aber nicht wenn es um meine Person geht. Ich danke Ihnen für die Vorlage!“

 

Dann aber: Warum mache ich das?

 

Der Markt (wer immer das ist) sagt, Kunden wollten das! Und wenn unsere Kunden das wollen, dann liefern wir das: So einfach ist das! Eine schlichte Facette der Kundenorientierung.

 

Jedoch: Ich denke ganz persönlich, dass dieses Verlangen letztlich darauf hindeutet, dass die Kunden selbst noch immer recht unsicher sind.

 

Deine Terra incognita ist anderer Leuts kultivierter Acker

 

So betrachtet, soll die Referenz den „Level of Comfort“ beim Kunden erhöhen: Auch das ist völlig in Ordnung!

 

Wenn aber eine Referenz den „Level of Comfort“ auf Seiten der Kunden erhöhen soll, was muss sie dann abdecken?

 

Aus meiner Sicht muss sie den Kunden erkennen lassen: „Auch wir können das schaffen!“

 

Wie geht so etwas? Zunächst – und ich wiederhole mich hier bewusst! – sollten wir nicht unsere Zeit mit Referenzen zur Vakanz-Überbrückung verschwenden! Und die Zeit unserer Kunden auch nicht!

 

Diese meine Überzeugung beinhaltet keinerlei Abwertung gegenüber Vakanz-Überbrückungen: Ganz im Gegenteil! Vakanz-Überbrückungen sind ein ganz wesentliches Segment im Interim Management, das laut AIMP-Providerumfrage 2014 (die neue ist gerade in Arbeit!) in den letzten acht Jahren für jeweils rund 30 bis 40 Prozent aller Interim Mandate stand.

 

Inhaltlich ist das leicht nachvollziehbar, denn die Rekrutierungs-Prozesse dauern immer länger, während im Unternehmen aufgrund des unbesetzten Arbeitsplatzes die Arbeit liegen bleibt – und der Wettbewerb sich die Hände reibt. Wir können deshalb durchaus vom „Brot-und-Butter-Geschäft“ im Interim Management reden.

 

Ein solches „Brot-und-Butter-Geschäft“ benötigt jedoch keine Referenzen: Wer als Kunde im Standard-Umfeld seinen „Level-of-Comfort“ erhöhen muss, hat tiefergehende Probleme.

 

Referenzen müssen daher die Aufgabenstellungen fernab des Standards abdecken! Hier, fernab des Standards, kann ich jeden „Level of Discomfort“ auf Seiten des Kunden verstehen. Denn hier betritt das Unternehmen typischerweise Neuland – und immer, wenn der Mensch Neuland betritt, ist er vorsichtig – ja, mitunter sogar ängstlich. Ein Ur-Reflex, der uns noch heute schützt!

 

Deshalb ist es zwingend, dass die Referenz zeigt: Dein Neuland ist anderer Leuts Heim! Oder: Die „Terra Incognita“ des einen Kunden ist bereits zum kultivierten Acker des anderen Kunden geworden.

 

Eines anderen Kunden, den er idealerweise auch noch ansprechen und sich mit ihm über seine Erfahrungen bei der Kolonisierung austauschen kann.

 

Und im besten Fall stützt der Kunde dann die Referenz mit der Aussage: „Sicher war das alles nicht einfach und wir mussten sehr konzentriert sein und aufmerksam vorgehen. Und nebenbei:

 

Ohne den Interim Manager hätten wir das nie geschafft!“

 

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LEIDER IST WEIHNACHTEN GRAD RUM!

Fotograf_Juergen_Becker_Titel_MANATNET-Blog_Leider_ist_Weihnachten_grad_rumDer von mir sehr geschätzte Interim Manager steigt bei Facebook aus: „Privat selten genutzt, beruflich hatte es keinen Wert und war ansonsten nur nervend“.

 

Vier Tage später erhalte ich die Nachricht von Facebook, dass ich von Uwe Sunkel von consultnet in einem Kommentar erwähnt wurde. Ich schaue nach und finde den Artikel „Abgerichtet und eingeordnet. Die Gängelung junger Manager muss ein Ende haben“ von Thomas Sattelberger in der Huffington Post und Uwe Sunkels Frage, was ich denn von diesem Artikel hielte.

 

Ich lese den Artikel – und denke seitdem darüber nach, was nunmehr zu meinem wohl längsten Blogeintrag aller Zeit führt. Demütig bitte ich um Nachsicht:

 

In den vergangenen drei Tagen sind bei Facebook derart viele Kommentare auf Uwe Sunkels Post eingegangen, dass ich schon gut fünfmal nach unten scrollen muss, um alle Kommentare vollständig lesen zu können.

 

Zunächst zeigt mir dies (die Kündigung einerseits und die Fülle der Reaktionen auf einen Post andererseits), dass die Frage „Bringt mir Facebook mehr als Belanglosigkeiten?“ noch immer nicht beantwortet werden kann. Zumindest ich kann es noch nicht.

 

Aber ich bin auch ein seltsamer Mensch, weil ich zu viel denke – vor- und nach-…

 

Und mit dieser seltsamen Prägung möchte ich dann die Frage beantworten, was ich von dem Artikel halte:

 

Sattelbergers Kernaussage: Hierarchie schlägt Meritokratie

 

Der Kern in Sattelbergers Artikel ist aus meiner Sicht dieser: „Auch als Personalverantwortlicher hatte ich immer wieder damit zu tun, dass junge Menschen in den Hierarchien geschurigelt wurden – frustrierend, damals wie heute. Junge Menschen glühen für eine Sache, bringen Ideen ein. Doch man stutzt ihnen früh die Flügel. „Füge dich“, blocken Vorgesetzte ab und nennen es Abstimmungsprozess. So wird das Ringen der Jungen um Stimme, Spielraum und Perspektive nicht erfüllt, weil Überzeugung auf Büropolitik trifft und Sache auf Macht. Hierarchie schlägt Meritokratie.“

 

Alles andere soll diesen Kern untermauern und, natürlich, auch offenlegen, dass dieses Verhalten der „Hierarchien“ nicht richtig, ja gefährlich ist, weil so die Unternehmen langfristig nicht überleben werden.

 

Dem stimme ich zu!

 

Und doch ist dieses Verhalten hochgradig normal! Und nebenbei: Was soll ich mich ändern, wenn in der Vergangenheit alles okay war? Jeder, der viele Unternehmen kennengelernt hat, weiß das.

 

Warum also ist das so?

 

Angst fressen Kreativität auf

 

Ich bin davon überzeugt: Das liegt an unsere Konditionierung als Menschen in dieser Gesellschaft!

 

Von wenigen Ausnahmen abgesehen haben wir seit Kindesbeinen verinnerlicht: Der oder „die da oben“ haben das Sagen. Vater, Mutter, Lehrer, Chef, Bundeskanzler (damals noch ohne -in).

 

Und weil das so ist, haben wir uns auch so verhalten – als „die da unten“; wieder von Ausnahmen abgesehen. Und dieses Verhalten wiederum ist weitgehend bestimm – so leid es mir tut: von Angst!

 

Von mannigfachen Ängsten – sich falsch zu verhalten, etwas Falsches zu sagen oder zu tun. Und was falsch ist, definieren „die da oben“ – und obendrein nicht stringent:

 

Angst vor der Rüge.

Angst vor der Bloßstellung.

Angst vor der schlechten Note.

Angst vor Nachteilen für die eigene Karriere.

Angst vor dem Verlust des Jobs.

 

Ich habe es an eigenem Leibe erlebt, dass mir ein Vorstand vor versammelter Mannschaft sagte: „Das ist die perverseste Idee, die ich jemals gehört habe!“

 

Merke: Da gehst Du einfach nicht hin und feierst das mit Deinen Kumpels!

 

Da wirst Du vorsichtig – reflexartig, ganz instinktiv.

 

Und ich behaupte hier in meinem Blog: Die wenigsten werden sich – nach dem Lecken der Wunden – zurücklehnen und sich mit dieser Situation intensiv auseinandersetzen und dann womöglich auch noch zu der Frage gelangen: „Weshalb, um Himmels Willen, fühle ich mich jetzt eigentlich so miserabel?“

 

Oder, noch krasser: „Weshalb, zum Teufel, billige ich diesem Vorstand eine solche Macht über mich zu, dass ich mich jetzt so schlecht fühle?“

 

Nur, wenn derartige Dinge in Kopf und Seele abgearbeitet sind, wird diese „Schurigelei“ an einem jungen Menschen abperlen können – und er wir frei und kreativ im Sinne von Sattelberger sein können. Nur dann wird der (junge) Mensch „stark“ – und dann ist es völlig wurscht, ob er in Festanstellung beschäftigt oder als Interim Manager unterwegs ist.

 

Jedoch: das braucht Zeit für die Entwicklung der eigenen Persönlichkeit. Und nach dieser Zeit ist der junge Mensch typischerweise kein junger Mensch mehr…

 

Schauen wir uns die andere Seite der Medaille an – die Schurigler selbst:

 

Chefs fühlen sich angegriffen

 

Soweit ich das überblicken kann und wenn ich von Psychopaten in Unternehmen absehe, dann sind Chefs typischerweise entweder durch überbordendes Selbstbewusstsein gekennzeichnet („Ich habe diesen Laden zu dem gemacht, was er jetzt ist. Du Wurm!“) oder aber durch mitleiderregende Unsicherheit („Ich hab zwar keine Ahnung, aber ich bin der Chef. Und den mache ich jetzt!“).

 

Beide Typen werden sich tendenziell durch junge Menschen angegriffen fühlen: Der erste, weil die Jungen so viel „neuen Kram“ mitbringen, den er nicht kennt, weil er sich in seinem historischen Erfolg (den ich ausdrücklich anerkenne!) sonnt. Der zweite, weil er so viel weniger drauf hat, als die Jungen, gut ausgebildeten Menschen – und das angesichts seiner eigenen Ahnungslosigkeit natürlich überdeutlich spürt.

 

Beides ist kein ideales Umfeld für junge Mitarbeiter.

 

Was also ist zu tun?

 

So leid es mir tut: Die Chefs müssen sich ändern – nicht die jungen Leute!

 

Hierbei hat für mich eins überragende Bedeutung: Die Selbsterkenntnis, nicht alles zu wissen!

 

Diese Erkenntnis hat viele positive Effekte:

 

Um verstehen zu wollen – also nicht nur oberflächlich informiert, vulgo: „gebrieft“, zu sein – muss ich offen fragen und danach – Achtung! – zuhören: und das auch noch aktiv. Von Karl-Heinz Achinger bei debis als alles überstrahlende Ausnahme einmal abgesehen, kann ich mich nicht erinnern, jemals in einem solchen Zusammenhang eine vergleichbare Frage eines Vorstands gehört zu haben wie diese: „Habe ich Sie richtig verstanden, dass…?“

 

Die offene Frage und das Verstehenwollen zwingt die jungen Menschen dazu, Dinge, die ihnen selbstverständlich sind, so zu erklären, dass ein Mensch ihnen folgen kann, für den diese Dinge völliges Neuland sind: Terra incognita. Glauben Sie mir: Das ist ein unschätzbares Training – ganz besonders für Karrieren im Vertrieb.

 

In diesen Prozess des Verstehenwollens hinein kann der Chef Fragen stellen, an die der junge Mitarbeiter nicht einmal im Traum gedacht hat: „Was denken Sie, welche Auswirkungen wird das Ganze auf unsere Tochtergesellschaft xyz haben?“ Das wiederum trainiert übergreifendes Denken und vernetztes Arbeiten. Softskills von überragender Bedeutung!

 

Ein gemeinsames Verständnis wiederum macht es sehr viel leichter, Mittel freizubekommen oder aber endlich wieder einmal mutig auf einen „Trial-and-Error“-Ansatz einzuschwenken. Auch ein Facebook-Kommentar sieht das so – während ich seit Langem das Aussterbens dieses Ansatzes beklage („Kenn´ ich nicht – mach´ ich nicht!“).

 

Ach, ja. Ich weiß:

 

Leider ist Weihnachten grad rum!

 

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IMMER AUF DER JAGD UND IMMER HECHELND

MANATNETS_WEIHNACHTSGRUSS_2014_Fotograf_Juergen_BeckerAlle Jahre wieder ruht das Interim-Geschäft – vom Wochenende vor Weihnachten bis auf alle Fälle zum 7. Januar. Meist noch etwas länger.

 

Daran ist nichts Ungewöhnliches. Jeder, der in diesem Geschäft zuhause ist, weiß das. Wer´s nicht wahrhaben will, ist entweder ein Newbie oder verzweifelt. Oder beides.

 

Welch´ ein hartes Los: Unsere Kunden, Interim Manager und Unternehmen, zwingen uns, weniger zu arbeiten. Ganz erheblich weniger!

 

Auch die Anfrage, die ich gestern Abend erhalten habe, ändert daran nichts: „Ich möchte mal sehen, was machbar ist und was mich das kostet. Entscheiden wird das der Vorstand aber erst im Januar.“

 

Also werde ich im Laufe des Tages den Kunden ein wenig aufrüsten in Sachen „Machbarkeit“ und „Preise“ – und dann fahre ich die Systeme herunter.

 

Herunterfahren. Nicht ausschalten.

 

MANATNET ist, wie in jedem Jahr auch zwischen dem Wochenende vor Weihnachten und dem 7. Januar des Folgejahres für Interim Manager und Unternehmen uneingeschränkt da. Aber während dieser Zeit halt im „Pull-Modus“: Die Interim Manager oder die Unternehmen müssen den aktiven Part übernehmen.

 

Ich liebe meinen Job. Aber ich liebe auch diese Zeit. Die mich rücksichtslos ausspuckt aus dem Tagesgeschäft, den Routinen und den permanenten Optimierungs-Orgien – von Datenqualität, Suchmaschinen bis zu Prozessen.

 

Sie schafft Freiräume. Für meine Familie, meine Freunde und – ja tatsächlich! – auch für mich.

 

Für Kopf. Für Herz. Für Seele.

 

Letztlich nichts Neues, denn schon die Alten sungen;

 

„Alte und Junge sollen nun

Von der Jagd des Lebens einmal ruhn;“ (Theodor Storm)

 

Ich denke, wir laufen Gefahr, dies zu verlernen. Immer verfügbar, immer aktiv, immer ganz toll.

 

Immer auf der Jagd – und immer hechelnd.

 

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ALLES IM LOT IM INTERIM MANAGEMENT VON MANATNET!

Fotograf_Stephan_Sasek_Titel_alles_auf_spur_im_interim_management_von_manatnet_kleinIm Interim Management von MANATNET bilden sich inzwischen die beiden Stränge heraus, die ich seit langem vor Augen habe:

 

Das Standardgeschäft wird vom Kunden selbst über den Marktplatz für professionelles Interim Management MANATNET abgewickelt. Warum auch nicht? Eine Vakanz abzudecken oder einen professionellen Projektmanager zu finden, ist nun wirklich kein Hexenwerk. Zumindest nicht aus meiner Sicht.

 

Das komplexe Geschäft landet auf meinem Tisch – und die Kunden möchten die Beratungsleistung von mir als Eigentümer von MANATNET einkaufen. Hierbei handelt es sich in aller Regel um Restrukturierungsprojekte oder mit weniger dramatischem Hall: Change-Projekte – auffallend oft in der Produktion.

 

Diese Anfragen sind durch umfangreich Kommunikation gekennzeichnet – durch E-Mail und Telefon aber auch durch Meetings vor Ort beim Kunden. Hierbei geht es selbstverständlich auch um Briefings und um das Vorstellen von Kandidaten. Es geht aber ebenso darum, tief zu verstehen – den Kunden und die individuelle Situation beim Kunden, für die es den Interim Manager braucht.

 

„Mensch, Becker, das predigen wir Dir doch seit Jahren!“ werden meine Providerkollegen jetzt stöhnend anmerken – meine Freunde und die anderen.

 

Ich weiß das doch! Aber merket auf: Nicht alle Anfragen sind von dieser Art!

 

Ich möchte auf etwas ganz anderes hinaus: Ich frage mich, wie die meisten Mitarbeiter eines Interim-Providers derartige Situationen verstehen wollen? Ich meine hier nicht „Bestimmtes Auftreten bei völliger Ahnungslosigkeit“, sondern „verstehen“ im ursprünglichen Sinne des Wortes:

 

„Kompositum aus dem Präfix „ver-„ und dem Verb „stehen“; bezeugt in den mittelhochdeutschen Formen verstēn und verstān, welche ihrerseits dem Althochdeutschen firstān – ursprünglich „rings um etwas stehen, etwas umstehen, etwas in der Gewalt haben, beherrschen“… (Quelle: Wiktionary)

 

Stattdessen habe ich ein krasses Bild vor Augen: Du kannst solche Projekte als Provider nur dann begleiten, wenn Du selbst als Geschäftsführer oder Vorstand ein Unternehmen verantwortet hast – und das über Jahre und idealerweise in mehr als einer Branche.

 

Nicht das allerschlimmste Bild für mich persönlich. Jedoch ist dieser Ansatz mit enorm viel Arbeit verbunden, die wiederum freie Kapazitäten braucht.

 

Freie Kapazitäten habe ich mir dadurch geschaffen, dass ich nicht länger aktuellen Informationen von Interim Managern hinterherrennen muss, weil das jetzt unser System für mich macht.

 

Einen Mehrwert durch mich ganz persönlich habe ich in dieser Sisyphos-nahen Fron-Arbeit ohnehin nie erkennen können. In der Arbeit als Sparringspartner auf Executive – Level für meine Kunden hingegen schon.

 

So gesehen:

 

Alles im Lot im Interim Management von MANATNET!

 

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IM INTERIM MANAGEMENT IST DAS HALT ANDERS!

Fotograf_Juergen_Becker_Titel_Im_Interim_Management_ist_das_halt_anders_kleinInterim Manager suchen Unternehmen inzwischen auch auf XING. Wenn ich im Feld „Ich biete“ nach „Interim Manager“ suche, dann zeigt XING 300 Treffer von über 10.000 Menschen insgesamt an, die dies anbieten – mehr zeigt XING eh nie. Beim Begriff „Interims Management“ sind es 300 Treffer von 2.708 und beim Begriff „Interimsmanagement“ wieder eisern die 300 von hier insgesamt 7.030.

 

Offenbar ist XING ein Tummelpatz für Interim Manager geworden: Für Insider keine Überraschung. Aber hier wird „Masse“ geliefert, nicht qualitätsgesichert und aus meiner unmaßgeblichen Sicht wird auf keinen Fall „Klasse“ geliefert.

 

Zudem wird ein ausgeprägt kritischer Mensch wie der Minister der Finsternis fragen: „Selbst wenn die Suche weiter eingegrenzt wird: Wie kann ein suchendes Unternehmen eigentlich sicher sein, dass der beste Kandidat sich unter den 300 angezeigten befindet – und nicht unter denen, die unterdrückt werden….?“

 

Dennoch: Ich weiß, dass über XING auch schon Interim Manager und Unternehmen zusammengefunden haben.

 

XING ist damit grundsätzlich ein echter Wettbewerber für uns Interim-Provider. Und für MANATNET im Besondern.

 

Ein Unternehmen wird sich fragen, weshalb es bei MANATNET nachfragen soll, wenn es das bei XING (wenn auch kostenpflichtig) ebenso – und dabei auch noch auf viel mehr Kandidaten zurückgreifen kann?

 

Ich denke, dafür gibt es einen ganz simplen, jedoch entscheidenden Grund: Eben diese „viel mehr Kandidaten“ von ungeprüfter Qualität. Während bei MANATNET die Qualität der Kandidaten durch mich persönlich sichergestellt wird: Das ist richtig Arbeit!

 

Für den Kunden bedeutet das: XING unterscheidet sich im Interim Management von MANATNET wie Lachse-Fischen mit dem Schleppnetz im Atlantik vom Angeln am Youkon.

 

Man halte sich vor Augen:

 

„Ich biete Interim Management“ in eine Datenbank einzupflegen: Nichts ist leichter als das! Ich mache das jetzt mal so – zumal Interim Management offenbar gerade schwer in ist: Ich muss ja auch sehen, wo ich bleibe!

 

Ob das in jedem Fall auch für den nachfragenden Kunden ein guter Ansatz ist, das bezweifle ich in meiner arrogant-befangenen Schnoddrigkeit.

 

Ich denke schwer darüber nach, mich als Fotograf bei XING zu positionieren:

 

Ich zähle fünf Boddies und ein gutes Dutzend Objektive mein Eigen. Ich kenne mich mit den Auswirkungen von Blende und Verschlusszeit auf die korrekte Belichtung aus – und welche Auswirkungen das auf die Schärfentiefe hat – bei gegebener oder anderer Objektiv-Brennweite. Ich kenne mich aus mit Mitziehtechnik, entfesseltem Blitzen und bin versiert in der Dunkelkammer, mit Film und Papier bis hin zur Solarisation.

 

Ich habe so ziemlich jedes Heft des Fotomagazins seit 1967 gelesen – und unzählige andere. Ich habe Technikbücher verschlungen und Bücher über fotografisches Sehen und Bild-Gestaltung gefressen – und damit mein Abitur hochgradig gefährdet.

 

Ich mache Fotos seit eben diesem Jahr 1967 – seit meinen ersten Anfängen auf 6×6-Rollfilm in der KJG. Ich habe für die Mitarbeiterzeitung der Dresdner Bank gearbeitet (dann auf Kleinbildfilm) und ich habe Fotos gegen Honorar verkauft. Und ich bin voll im Trend, denn ich publiziere meine inzwischen digitalen Fotos dem Mainstream entsprechend im Internet: Auch hier in meinem Blog.

 

Hey, ich erkenne gerade: Ich bin ohne jeden Zweifel ein Starfotograf! In einer Reihe mit Anselm Adams, Henri Cartier-Bresson, Helmut Newton und Stefan Gursky.

 

Ich kann gar nicht anders: Dies flugs zusammenfassend pflege ich bei XING ins Feld „Ich biete“ ein: „Starfotograf für alle Aufgabenstellungen – von Lifestyle über Street-Fotografie und Fashion bis Akt“.

 

Okay, okay – aber seien Sie bitte nicht immer gar so pingelig! Auch wenn den einen oder anderen Kunden sicher der Schlag treffen wird…

 

Im Interim Management ist das halt anders!

 

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STORYTELLING IM INTERIM MANAGEMENT

Fotograf_Juergen_Becker_Titel_Hyde_Park_Speakers_Corner_1983Das Interim-Providing gilt nicht unbedingt als Hort übersprudelnder Innovationsfreude. Zumindest aus meiner, wie stets, unmaßgeblichen Sicht. Und so provoziere ich dann auch gern einmal und sage keck in größerer Runde: „Fast alle Interim-Provider betreiben doch ihr Geschäft seit dreißig Jahren praktisch unverändert! Wer eigentlich glaubt, dass das ein überzeugendes Konzept für die Zukunft sei?“

 

Und sammele Kritik im Gegenzug zu dieser Einschätzung – gar mannigfach.

 

Wenn wir jedoch genügend Ruhe und Rotwein intus haben, dann erkennen wir die immer gleichen Mantras:

 

(1) Wir kennen alle unsere Interim Manager.

 

(2) Wir liefern Qualität für unsere Kunden.

 

(3) Und: Wir wissen, welcher der richtige Interim Manager oder die richtige Interim Managerin für die jeweilige Situation beim Kunden ist.

 

Der Minister der Finsternis muss seiner Natur gemäß hinter all dem ein Fragezeichen machen. Jedoch ist das an dieser Stelle eher unerheblich.

 

Dennoch müssen wir Interim-Provider uns fragen: „Wie lange kann es gut gehen, wenn wir das Gleiche in der gleichen Art und Weise anbieten – die Welt um uns herum sich jedoch zwischen deutlich bis dramatisch geändert hat? Und sich weiter ändern wird…“

 

Was hat sich geändert, wenn wir von der wuchtigen Omnipräsenz des Internets einmal absehen? [An dieser Stelle möchte ich meine Leser keinesfalls langweilen: Meine Meinung hierzu ist hinlänglich bekannt – und hat sich in meinem Lebenswerk MANATNET manifestiert – besser digifestiert.]

 

Zunächst ist das Interim-Geschäft größer geworden. Vereinfacht heißt das: Im Laufe der vergangenen Jahre haben mehr Unternehmen mehr Interim Manager beauftragt. Und von AIMP bis DDIM erwarten alle, dass das so weitergehen wird.

 

Ich folgere daraus, dass das Interim Management für die Unternehmen grundsätzlich normaler geworden ist und weiter noch normaler werden wird. Damit wird der heute zweifelsohne bei erstaunlich vielen (vor allem mittelständischen) Unternehmen noch vorhandene Grad der Unsicherheit und der Angst, etwas auf unbekanntem Terrain falsch zu machen, deutlich abnehmen.

 

Im Gegenzug wird damit der Ansatz „Ich kenne die Interim Manager und ich kann Dir deshalb den richtigen für Deine Aufgabe empfehlen!“ mehr und mehr ins Leere laufen. Ich schaue hierbei durchaus auf die Personalberater im Executive Search: Auch hier erwarten die Unternehmen eine professionelle Vorauswahl, die die Spreu vom Weizen trennt – und damit Zeit und Geld fürs Unternehmen spart. Aber die Entscheidung, welche Kandidaten eingeladen oder gar eingestellt werden sollen, trifft das Unternehmen ganz allein. Mal ganz ehrlich: Wie sollte das auch anders sein?

 

Ganz besonders gilt das für die deutschen Unternehmen, die in der Breite nicht von schlappem Selbstbewusstsein gegeißelt sind, sondern im tiefen Innern ohnehin wissen, was für sie am besten ist – zumindest aber, daran fest glauben.

 

Für unser Interim-Geschäft erwarte ich deshalb, dass es sich in Zukunft zu den bereits jetzt geläufigen Prozessen in den Unternehmen für die Personalbeschaffung gesellen und somit in die darauf ausgerichteten Bereiche delegiert wird – wenn wir von harten Sanierungs- und Restrukturierungsfällen einmal absehen. Hier sollte wohl das Top-Management die Entscheidungen treffen – schon aus Eigeninteresse: Immerhin geht es hierbei um das Unternehmen als Ganzes.

 

Dies bedeutet jedoch, so schwer diese Erkenntnis auch zu verdauen sein mag, die Interim-Provider werden sich zu ganz normalen Lieferanten der Unternehmen entwickeln: Hier werden dann viele Dinge für die Unternehmen wichtig sein und es kommen mir zum Beispiel Spezialisierungen oder Preisvorteile in den Sinn – nicht jedoch die persönliche Empfehlung des Providers.

 

Dennoch glaube ich nicht, dass das eine kurzfristige Entwicklung sein wird. Allein in diesem Monat habe ich zwei Anfragen von Unternehmen erhalten, die mir frank und frei gesagt haben, „dass sie das noch nie gemacht hätten“ (also: einen Interim Manager gesucht).

 

Was hat diese Neuland-betretende Kundengruppe gemein? Sie hat Sorge, etwas falsch zu machen. Diese Sorge hat mannigfache Facetten – von, natürlich: Ist das der richtige Interim Manager für uns (und wenn nicht, was dann?) bis: Kann der das wirklich und sofort leisten, was wir jetzt so dringend brauchen?

 

Am Ende, wenn die Kandidaten beim Kunden vor Ort vorgestellt worden sind, da kommt dann schon gern einmal vom Kunden ein „Donnerwetter: Das hätten wir nicht gedacht!“

 

Der Weg bis zu diesem „Das hätten wir nicht gedacht!“ ist gepflastert mit Geschichten, die ich erzähle. Geschichten darüber, wie andere Kunden vorgegangen sind, was sie erlebt haben und wie das Ganze am Ende ausgegangen ist. Natürlich gehe ich dabei gern auf unser AIMP-Restrukturierungsprojekt des Jahres 2014 ein.

 

Um keine Missverständnisse aufkommen zu lassen: Das ist etwas völlig anderes als der Job des landesweit missionierenden Wanderpredigers („Watt is en Interim Manager? Da stelle mer uns ma janz dumm….“), den meine Kollegen und ich noch vor Jahren ausgeübt hatten. So kann ich mich kaum noch erinnern, wann ich zum letzten Mal unser Rechenmodell „Vergleich der Kosten Festanstellung vs. Interim Manager“ ausgegraben und beim Kunden eingesetzt habe!

 

Ein Geschichtenerzähler bin ich also geworden. Laut Wikipedia sind „Geschichtenerzähler Personen, die in vielen Kulturen religiöse, kultische oder bildungserzieherische Aufgaben wahrnehmen“.

 

Der Minister der Finsternis in einer Linie mit Minnesängern, Troubadouren und Hofnarren: Na, ganz großes Kino!

 

„Dafür haben wir Referenzen!“, wird der eine oder andere Kollege jetzt einwenden, „Die decken das ab!“ Ich denke, das können sie nicht.

 

Weil ihnen die emotionale Ebene fehlt. Und ich denke nicht, dass man Unsicherheit und Sorgen auf der rationalen Ebene abfangen kann.

 

Wir müssen stattdessen auf die emotionale Ebene! Viele professionelle Verkäufer werden dem zustimmen.

 

Bis unser Interim-Geschäft in der Breite bei den Unternehmen angekommen ist, werde ich deshalb versuchen, eine Fähigkeit weiter auszubilden – mindestens bis dahin:

 

Storytelling im Interim Management.

 

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MEHR UND MEHR GEFÄLLT MIR DIESES MANATNET-VIDEO!

INTERVIEW_MANATNET_4FREELANCE

Ungern gebe ich Interviews zum Interim Management. Viel zu oft muss ich über das kleine Einmaleins des Interim Managements reden, weil mein Gegenüber sich nicht in die Grundlagen unseres Geschäftes eingelesen oder gar eingearbeitet hat.

 

Viel zu oft werde ich dann in einem Umfeld zitiert, in dem ich letztlich nicht gern zitiert werde – oder noch ärger: Gar nicht erst aufgetaucht wäre. Hierzu gehören alle Feuerwehr- und Helikopterstories sowie Heldensagen, die mir regelmäßig den Atem rauben.

 

Timo Bock von 4freelance habe ich hingegen sehr gern ein Interview gegeben: Ich kenne ihn seit Jahren, er hat gute Ideen (z. B. für eine Freelancer-Genossenschaft (!) oder aber ein Bewertungsportal für Vermittlungs-Agenturen), er twittert meine Blogeinträge (wofür ich ihm sehr dankbar bin) und vor allem: Er weiß, wovon er redet. Wie erfrischend!

 

Wir haben dieses Interview am vergangenen Freitag über Skype geführt und aufgezeichnet. Es ist ungekünstelt, ehrlich und ohne jedes Marketing-Geblubber. „Authentisch“, wie man heute sagt.

 

Ich höre sie schon, die Reichsbedenkenträger: Aber Becker, damit machst Du doch Werbung für 4freelance….! Und das auf Deinem auf das professionelle Interim Management spezialisierten Internet-Marktplatz! Für Freelancer! Vade retro me, Satana!

 

Blödsinn: Die Internet-Welt tickt anders. Und: Ich mache das sogar gern, denn dahinter steckt ein guter Kopf…!

 

Sicherlich bin ich befangen, wie so oft. Jedoch:

 

Mehr und mehr gefällt mir dieses MANATNET-Video!

 

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KEIN INTERIM MANAGER MAG SOLCH EIN VARIABLES MODELL!

Quelle_www.piqs.de_Fotograf_Rolands_Lakis_Titel_bernadetaFür eine Werksverlagerung ins Ausland sucht der Kunde einen Interim Manager als Qualitätsspezialisten für den Aufbau sämtlicher Qualitätssysteme und die Implementierung einer Qualitätsorientierung am neuen Standort im Ausland.

 

Keine triviale Übung also. Dennoch sind bei MANATNET professionelle Interim Manager registriert, die das können – natürlich.

 

Das Anforderungsprofil, das ich gemeinsam mit dem Kunden erarbeitet habe und ihm nunmehr zur Freigabe vorlege, endet mit dem Satz:

 

„Interim Manager aus dieser Liga erwarten typischerweise Tagessäte zwischen 1.100 und 1.500 Euro (plus Spesen und MwSt.). Zusätzliche Kosten für MANATNET fallen nicht an.“

 

Der Kunde antwortet:

 

„Dieser Punkt sprengt unser Budget: Bei 9 Monaten ergibt das rund 200.000 EURO. Ich stelle mir ein geringes Fixum vor (maximal 5-10.000 Euro pro Monat) sowie zusätzlich eine Ergebnis-abhängige Prämie. Ziel ist, die externen Prüfkosten um 500.000 Euro zu senken. Ein Teil der Einsparung wird als Prämie ausbezahlt (10 – 20%).“

 

Ich empfinde variable Anteile als hochgradig normal. Bereits im Jahr 1997 war mein Geschäftsführervertrag im debis Systemhaus durch einen variablen Anteil von 50 Prozent gekennzeichnet. Eine Zahl, die noch heute selbst den Menschen in Festanstellung das Blut in den Adern gefrieren lässt, die sich selbst ohne zu Zögern als unternehmerisch denkend und handelnd beschreiben. Also so gut wie allen.

 

Auch im Interim Management sind variable Anteile durchaus nichts Ungewöhnliches. Und ich kenne so manches As unter den Interim Managern, das darauf sogar recht gern einsteigt. Denn dem „Downside Risk“ steht ein „Upside Potential“ gegenüber. Und Asse denken in „Upside Potentials“!

 

Ein „Upside Potential“ muss jedoch dem Risiko zwingend gegenüberstehen. Anderenfalls wird der Interim Manager ein solches Modell als verdecktes Preisdrücken ohne Gegenleistung des Kunden verstehen und daher ablehnen.

 

Wenn ich für das oben skizzierte Modell für die Option 1 (ohne variablen Anteil) einen Tagessatz von 1.200 Euro unterstelle, wird der Interim Manager über die Option 2 (mit variablem Anteil) in jedem Fall deutlich weniger verdienen – selbst wenn ich jeweils die maximal angedachten Werte ansetze für Fixum, Zielerreichung und Anteil des Interim Managers:

 

Variables Vergütungsmodell

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ich rede mit dem Kunden, natürlich, und versuche, seine Interessen und die der möglichen Kandidaten zur Deckung zu bringen.

 

Vielleicht gelingt es ja.

 

Wenn nicht, wird es nichts werden mit diesem Mandat. Denn:

 

Kein Interim Manager mag solch ein variables Modell!

 

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